早在2015年，中共中央辦公廳印發了《推進領導幹部能上能下若幹規定(試行)》，對解決幹部能上不能下問題作出具體規定，規範了工作程序，建立了工作責任制。幹部“能上能下”規定與防止“帶病提拔”、幹部選拔任用條例等制度利器一道，串起了嚴密的選人用人“制度鍊條”。
具體條例(第一條)
為貫徹落實黨中央關于全面從嚴治黨要求，嚴明黨的政治紀律和政治規矩，完善從嚴管理幹部隊伍制度體系，形成能上能下的選人用人機制，建設信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的高素質幹部隊伍，根據《黨政領導幹部選拔任用工作條例》等黨内法規和《中華人民共和國公務員法》等有關法律法規，制定本規定。
領導幹部有哪些行為，其崗位就要被調整？一起來看看吧~
原文鍊接
第八條 對不适宜擔任現職的幹部應當進行調整。不适宜擔任現職，主要指幹部的德、能、勤、績、廉與所任職務要求不符，不宜在現崗位繼續任職。幹部具有下列情形之一，經組織提醒、教育或者函詢、誡勉沒有及時改正，即被認定為不适宜擔任現職的，必須及時予以調整。
（一）不嚴格遵守黨的政治紀律和政治規矩，不堅決執行黨的基本路線和各項方針政策，不能在思想上政治上行動上同黨中央保持高度一緻的；
（二）理想信念動搖，在重大原則問題上立場不堅定，關鍵時刻經不住考驗的；
（三）違背黨的民主集中制原則，獨斷專行或者軟弱渙散，拒不執行或者擅自改變黨組織作出的決定，在領導班子中鬧無原則糾紛的；
（四）組織觀念淡薄，不執行重要情況請示報告制度，或者個人有關事項不如實填報甚至隐瞞不報的；
（五）違背中央八項規定精神，不嚴格遵守廉潔從政有關規定的；
（六）不敢擔當、不負責任，為官不為、庸懶散拖，幹部群衆意見較大的；
（七）不能有效履行職責、按要求完成工作任務，單位工作或者分管工作處于落後狀态，或者出現較大失誤的；
（八）品行不端，違背社會公德、職業道德、家庭倫理道德，造成不良影響的；
（九）配偶已移居國（境）外，或者沒有配偶但子女均已移居國（境）外，不适宜擔任其所任職務的；
（十）其他不适宜擔任現職的情形。
目前存在問題：領導幹部“上去易，下來難”
1962年鄧小平同志在《執政黨的幹部問題》一文中曾提及，“多少年來，我們對幹部就是包下來，能上不能下，現在看來，副作用很大”。長期以來得不到有效解決的幹部“能上能下”問題，其重點和難點在于解決“能下”的問題。造成領導幹部“上去易，下來難”的原因主要包括以下幾點。
一: 社會輿論對領導幹部“下來”存在刻闆印象和思維定勢。
當前的社會認識、領導幹部個人和家庭很多都把職位的提升作為衡量事業成敗的标準。中國幾千年的傳統文化，官本位思想根深蒂固，這種不健康的政治生态至今仍然深深紮根在社會的文化土壤中。宦海浮沉、仕途升降曆來就是衡量人生價值的重要标尺，以官位、權力為價值取向的扭曲價值觀念長期存在。
二:讓領導幹部“下來”還缺乏科學完善的制度機制。
2013年12月由中共中央重新修訂并頒布的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，就明确列舉了幹部不得列為考察對象的六種情形。但“唯票、唯分、唯GDP、唯年齡”的選人用人現象依然存在，一些年富力強的幹部還是被壓在“玻璃天花闆”之下，或者是把“一張椅子”坐穿，而有些已經坐上領導位置的幹部則有“理所當然”的感受，即使不适應該崗位，隻要不犯大錯，則相安無事，毫無危機意識和責任意識。
三:組織人事部門讓幹部“下來”尚缺乏“狠心”。
通過對組織人事調整的相關現象進行研究，美國管理學家勞倫斯·彼得得出的結論被稱為“彼得原理”，其核心觀點認為：在層級組織裡，每個人都會晉升到自己不能勝任的層級，而且每個崗位最終也是由不能勝任之人占據。要突破“彼得原理”現象怪圈，難點是“能下”，這取決于對那些懶官庸吏的調整與對待。而各級組織人事部門、紀檢監察部門好人主義思想也使幹部“上去容易下來難”。好人主義就是變相的“為官不為”，名義上是保護幹部，實際上縱容了“在其位不謀其政”的懶官庸官。
四:“下來”幹部後顧之憂的問題尚待解決。
被調整下來的領導幹部很多會存在抵觸、抱怨等消極情緒，無論被安排在什麼級别的崗位上，都會影響到正常工作的開展和幹部隊伍的聚合力，部分 “下來”幹部還存在養家糊口等生計上的憂慮。這就導緻可能“下來”幹部總想着做表面文章，掩飾自身無法勝任該崗位的事實。
